Okamžité zrušení pracovního poměru

Zákoník práce vymezuje způsoby jak ukončit pracovní poměr jinak než uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Předně lze pracovní poměr ukončit dohodou zaměstnance se zaměstnavatelem, a dále jednostrannými jednáními některé ze stran pracovního poměru, tj. výpovědí, zrušením ve zkušební době či okamžitým zrušením pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru přitom může být podáno jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele (rovněž výpověď mohou učinit obě strany). Vždy musí mít písemnou formou a může být podáno jen z důvodů vymezených v zákoně (viz § 55 – 60 zákoníku práce).

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance

Zaměstnanec může ukončit se zaměstnavatelem pracovní poměr „na hodinu“ pouze ze dvou důvodů:

• v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů od uplynutí její splatnosti; nebo
• v případě, že zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále konat práci a zaměstnavatel ho do 15 dní od předložení tohoto posudku nepřevedl na jinou práci.

Zaměstnanci, který takto okamžitě zrušil pracovní poměr, náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel má povinnost při okamžitém zrušení pracovního poměru uvést přesný důvod, proč tak činí (tedy popsat skutek). Zákoník práce přitom zaměstnavateli umožňuje ukončit pracovní poměr okamžitě pouze z těchto důvodů:

• zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (posouzení skutku vychází z judikatury soudů a pro neprávníky bývá často velmi složité tento úsudek správně učinit; pro ilustraci lze uvést následující závadná jednání zaměstnance – vyzrazení obchodního tajemství, krádeže či zpronevěry na pracovišti, poškozování majetku zaměstnavatele, opilost na pracovišti apod.);
• zaměstnanec byl odsouzen pro trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody delšímu než jeden rok; nebo
• zaměstnanec byl odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šest měsíců (upozorňujeme, že vzetí do vazby není důvod pro rozvázání pracovního poměru).

Z dlouholetých zkušeností v oblasti pracovního práva zaměstnavatelům vždy doporučujeme důkladnou přípravu dokumentů v případě, že končí se zaměstnancem pracovní poměr jinak než dohodou, tj. výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru. Pokud zaměstnavatelé  podcenění tyto přípravy, může zaměstnanec listiny často napadnout a následně pak jde jen těžko zabránit soudnímu neúspěchu.